「以案普法」男子因沒戴口罩被公司開除？法院判了！

配合疫情防控，人人有責。

員工多次被用人單位警告后遭辭退，

其中一個理由是，

員工在辦公室有摘口罩的行為。

企業不服仲裁裁決，

訴至法院。

近日，廣州中院

對該案作出了終審判決。

多次警告后，員工遭辭退

　　據了解，胡先生于2016年6月入職廣州嘉某公司，于2019年7月1日被安排與廣州贏某公司簽訂勞動合同，期限為自2019年7月1日至2024年6月30日止，但工作地點和工作崗位均未變動。

　　一審海珠法院認定，贏某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期間共計發出五封書面警告信給胡先生，內容分別涉及：

　　胡先生在2019年10月22日刻意遮擋電腦屏幕，頂撞上司；

　　2019年12月12日在工作時間瀏覽與工作無關的網頁；

　　2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期間，在辦公大廳內未按要求佩戴口罩（其中一次持續三分多鐘）；

　　2020年3月17日下午溜崗40分鐘的行為。

　　胡先生主張，他對上述警告信的內容均提出了異議，但贏某公司并沒有跟進處理。公司所稱遮擋屏幕和頂撞上司，均不是事實。當時沒有戴口罩，是因為有段時間因家里事情導致心情不好。

　　2020年3月30日，贏某公司向胡先生發出《解除勞動合同通知書》，表示胡先生已累計收到三封以上書面警告信，故依據員工手冊及勞動合同與胡先生解除勞動關系。

　　胡先生于2020年4月2日向海珠區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該仲裁委于2020年5月20日作出《仲裁裁決書》，裁決：贏某公司一次性支付胡先生違法解除勞動關系賠償金57203.78元。贏某公司不服裁決，向海珠法院提起訴訟。

一審：企業處理過于嚴厲

　　一審法院認為，本案爭議的焦點在于贏某公司是否應當向胡先生支付解除勞動合同的賠償金，關鍵在于確定雙方解除勞動合同的原因。

　　本案中，結合贏某公司向胡先生發出的五封書面警告信以及監控錄像截圖、微信聊天記錄截圖等，一審法院合理相信胡先生在工作中可能存在瀏覽了其他網頁或者在工作時間短暫摘下口罩的行為。

　　誠然，作為勞動者，理應遵守公司規章制度，在工作期間積極認真、專心負責地工作，如存在上述行為，應聽從勸告，及時改正。但胡先生即使存在上述行為，行為的危害性也不足以達到法律規定的嚴重違反用人單位的規章制度的程度，贏某公司據此解除與胡先生的勞動關系，未免過于嚴厲，故贏某公司解除與胡先生的勞動關系不符合法律規定，屬于違法解除，應當向胡先生支付解除勞動合同的賠償金57203.78元。

　　一審判決，贏某公司一次性支付解除勞動合同的賠償金57203.78元給胡先生。贏某公司提起上訴。

二審：不足以認定已嚴重違反

用人單位規章制度

　　經二審審查，贏某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期間共計發出四封書面警告信、一封口頭警告信給胡先生，一審法院對此查明事實有誤，廣州中院予以糾正。一審法院其他查明事實無誤，二審予以確認。二審中，胡先生向法院提供了其與同事的微信聊天記錄，擬證明其當時沒有故意遮擋行為。贏某公司對此不予確認。

　　另查明，贏某公司提供的《員工手冊》第十一章第2.4.16條載明，辭退的處罰的過失包括：累計收到2封或以上的事故責任書或是累計收到三封書面警告信。該司于2019年10月22日發出的書面警告信稱胡先生的行為違反了《員工手冊》第十一章第3項第3.2.6條。經查，上述《員工手冊》中并不存在該條款。

　　二審認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的”。能否適用“嚴重違反用人單位的規章制度的”的解除條件，關鍵在于規章制度適用的合理性審查。違反用人單位規章制度的行為是否嚴重，不能單看行為本身，更應結合用人單位行業特點、勞動者崗位、行為發生時間地點等環境因素進行綜合考量。

　　本案中，贏某公司為證明胡先生已構成嚴重違反用人單位的規章制度，向法院提供了該司向胡先生發出的四封書面警告信、一封口頭警告信以及監控錄像截圖、微信聊天記錄截圖等材料。但其中2019年10月22日書面警告信的處罰依據并不存在，另對于勞動者在長時間工作過程中短暫摘下口罩的行為，雖存在疫情防控特殊時期的要求，但在該司相關規章制度中未作明確規定，從該行為的危害性、主觀過錯程度來看，尚不足以認定已達到法律規定的嚴重違反用人單位的規章制度的程度。

　　贏某公司以此為由解除雙方的勞動關系不當，一審判決并無明顯不當，二審予以維持。二審于是判決駁回上訴，維持原判。